آرجریس | بلوغ و عدم بلوغ
کریس آرجریس که پسر یک مهاجر یونانی بود در سال ۱۹۲۳ در نیوجرسی ایالات متحده آمریکا به دنیا آمد.
قسمتی از دوران کودکی کریس آرجریس در یونان سپری گردید.
کریس آرجریس در جنگ جهانی دوم وارد ارتش ایالات متحده آمریکا شد و با درجه ستواندوم در لشکر مخابرات خدمت کرد.
کریس آرجریس پس از جنگ جهانی دوم در دانشگاه کلارک مشغول به تحصیل شد و در سال ۱۹۴۷ در رشته روانشناسی از این دانشگاه فارغ التحصیل شد.
کریس آرجریس در دانشگاه کلارک با کرت لوین آشنا شد زمانیکه لوین به دعوت مک گریگور مرکز تحقیقات پویایی های گروهی را در موسسه تکنولوژی ماساچوست (MIT) را راه اندازی کرده بود.
کریس آرجریس در سال ۱۹۴۹ فوق لیسانس روانشناسی و اقتصاد را از دانشگاه کانزاس و دکترایش را در سال ۱۹۵۱ در رشته رفتار سازمانی از دانشکده روابط صنعت و کار دانشگاه کرنل (زیر نظر ویلیام اف وایت) دریافت کرد.
کریس آرجریس بعد از گرفتن مدرک دکتری و تا سال ۱۹۷۱ در دانشگاه ییل به عنوان استاد مشغول به تدریس بود و سرپرست علوم اداری نیز بود. کریس آرجریس در دانشگاه ییل به رتبه استادی در رشته علم مدیریت دست پیدا کرد.
کریس آرجریس از سال ۱۹۷۱ تا بازنشستگی در دانشگاه هاروارد به عنوان استاد آموزش و رفتار سازمانی دوران کاریش را ادامه داد.
کریس آرجریس مقالات و کتابهای مهم بسیاری را ارائه کرد و ۷ دکتری افتخاری از دانشگاه های معتبر جهان از جمله وارویک (۱۹۹۶)، دپال (۱۹۷۸)، مک گیل (۱۹۷۷)، تورنتو (۲۰۰۶) و ییل (۲۰۱۱) دریافت کرد. کریس آرجریس همچنین جوایز بسیاری دریافت نمود و به شرکتهای مهمی مثل IBM، جنرال فورد، داپونت، و شرکت نفت شل و همچنین دولتهای خارجی مثل فرانسه، انگلیس، نروژ، یونان، ایتالیا و آلمان درباره مسائل بهبود و بهره وری مدیریت مشاوره داد.
از جمله کتابهای کریس آرجریس عبارتند از:
- کتاب شخصیت و سازمان ۱۹۵۷
- کتاب ادغام فرد و سازمان ۱۹۶۴
- کتاب شایستگی های بین فردی و اثربخشی سازمانی ۱۹۶۲
- کتاب سازمان و نوآوری ۱۹۶۵
- کتاب تئوری و روش های مداخله ۱۹۷۰
- کتاب تناقضات درونی در تحقیقات موشکافانه ۱۹۸۰
- علم کنشی ۱۹۸۵ با همکاری رابرت پاتمن
- کتاب تئوری در عمل ۱۹۷۴ با همکاری دونالد شون
- کتاب یادگیری سازمانی ۱۹۷۸ با همکاری دونالد شون
- کتاب غلبه بر موانع سازمانی ۱۹۹۰
- دانش برای عمل ۱۹۹۳
- اندرز غلط و دامی برای مدیر ۲۰۰۰
کریس آرجریس نهایتاً در ۱۶ نوامبر سال ۲۰۱۳ در سن ۹۰ سالگی از دنیا رفت و در قبرستان لینوود در وستون ماساچوست به خاک سپرده شد.
تئوری بلوغ و عدم بلوغ
Immaturity & Maturity Theory
ایده اصلی آرجریس در این تئوری این است که سازمانها باید شرایطی را بوجود آورند که تحت آن شرایط، شخصیت افراد درست شکل بگیرد.
طرح سازمان باید این امکان را فرآهم کند که نیازهای افراد برای رشد شخصیتی و نیازهای سازمان برای بهره وری با هم در یک مسیر قرار گیرند. از همین رو نام دیگر این تئوری را «تئوری یگانگی هدف» Goal Congruence Theory گذاشتند.
کریس آرجریس معتقد بود دلیل بسیاری از بی تفاوتی هایی که کارکنان از خود نشان می دهند ناشی از تنبلی آنان نیست بلکه بیشتر به خاطر این است که با کارکنان در سازمان شبیه کودکان رفتار می شود.
به اعتقاد کریس آرجریس، شخصیت افراد در یک پیوستار از عدم بلوغ یا رشد نیافتگی به سوی بلوغ و رشد یافتگی درحال تغییر است. نیروهای درون خود فرد و همچنین نیروهای درون اجتماع از جمله سازمان ها می توانند مانع این رشد شوند.
پایه اصلی ساختمان تئوری کریس آرجریس مفهوم سازمان در تئوریهای مدیریت است. جائیکه سازمان با اصولی از قبیل تخصص گرایی وظیفه، سلسله مراتب، وحدت جهت و حیطه نظارت همراه است.
به اعتقاد کریس آرجریس، چنین سازمانهای رسمی شده ای با رشد سالم و بلوغ افراد در تناقض است. در طی زمان اثر این دوگانگی باعث بروز کارکنانی منفعل، وابسته و مطیع می شود و از کارکنان رفتارهای نابالغ انتظار می رود. برای افرادی هم که نسبتاً رشد یافته هستند این محیط منبع نا امیدی است. این نا امیدی منجر به استفاده از روش های غیر رسمی از سوی کارکنان برای به حداقل رساندن مشکلاتشان می شود.
از جمله اقداماتی که کارکنان برای حل مشکلاتشان در پیش می گیرند ایجاد سازمانهای غیر رسمی است که در مقابل سازمان رسمی قرار می گیرد. این اقدامات نه تنها به خود فرد بلکه به سازمان لطمه وارد می کنند.
به نظر کریس آرجریس پاسخ موقتی به این مشکل، گسترش شغلی و کاهش سرپرستی است. چراکه طراحی کار و سرپرستی از سوی مدیریت ابزارهای کنترلی در مدیریت محسوب می شوند. به اعتقاد کریس آرجریس این موارد مانع بروز شخصیت خودشکوفای افراد می شوند.
کریس آرجریس معتقد بود مدیرانی که با افراد به طور مثبت و به عنوان افراد بالغ مسولیت پذیر برخورد می کنند به بهره وری دست پیدا خواهند کرد. کارگران رشد یافته (بالغ) خواهان مسولیتهای اضافه، تنوعی از وظایف، و اجازه مشارکت در تصمیمات هستند. کریس آرجریس نتیجه می گیرد که مشکلاتی که با کارمندان بوجود آمده حاصل استفاده از مدیران و روشهای منسوخ برای مدیریت شخصیتهای رشد یافته است.
ویژگیهای افرادی رشد یافته (بلوغ):
- فعال
- نسبتاً مستقل
- استفاده از روشهای متنوع در رفتار
- دارای علایق عمیق
- دارای چشم انداز بلند مدت
- دنبال موقعیت برابر یا بالاتر
- دارای آگاهی و کنترل نسبت به خود
ویژگیهای افرادی رشد نیافته (عدم بلوغ):
- منفعل
- وابسته
- استفاده از روش های محدود در رفتار
- دمدمی مزاج، دارای علایق سطحی
- دارای چشم انداز کوتاه مدت
- دنباله رو و علاقمند به زیردست بودن
- فقدان آگاهی از خود
تئوریهای علوم کنشی | یادگیری دو حلقه ای
Theories of Action, double loop learning
یکی از موضوعاتی که باعث معروفیت بسیار زیاد کریس آرجریس شد توسعه تئوریهای علوم کنشی بود که با همکاری درازمدت وی با دونالد شون حاصل شد.
علوم کنشی به فرآیند تحقیق و تحلیل علمی گفته می شود که ارتباط نزدیکی با فرآیند تحت مطالعه داشته و به طور همزمان دانسته ها و یافته ها را به آن فرآیند بازمی گرداند و این چیزی بیش ار علوم طبیعی است که در موضوعات دخالتی نمی کنند و حالت مفعولی می گیرند.
یادگیری دو حلقه ای:
یادگیری دو حلقه ای مستلزم تغییر اهداف و قوانین تصمیم گیری با توجه به تجربه است. حلقه اول از اهداف و قوانین تصمیم گیری استفاده می کند، در حلقه دوم می توان اهداف و قوانین تصمیم گیری را تعدیل کرد؛ از همین رو به آن «دو حلقه ای» می گویند. یادگیری دو حلقه ای تشخیص می دهد چگونه تعریف و حل یک مساله می تواند منبع مشکل باشد. این نوع یادگیری می تواند در یادگیری سازمانی مفید باشد زیرا می تواند منجر به خلاقیت و نوآوری شود، فراتر از سازگاری با تغییر یعنی پیش بینی یا جلو افتادن از تغییر.
یادگیری تک حلقه ای فرآیند ساده ای است که طی آن از بازخورد اقدامات قبلی برای اصلاح اقدامات آتی استفاده می شود و می تواند در موقعیت های محدود موثر باشد ولی مدیریت را در موقعیت رویارویی و تقابل گسترده ای قرار دهد.
در یادگیری دو حلقه ای، نه تنها اقدامات قبلی جهت پاسخگویی به سوالات در زمینه اقدامات آتی استفاده می شود بلکه فرضیاتی را که بر اساس آنها تصمیمات آینده گرفته خواهد شد نیز دربرمی گیرد.
در یادگیری تک حلقه ای می آموزیم که چگونه به متغییرهای حاکم پاسخ دهیم تا ثبات حاصل شود درحالیکه در یادگیری دوحلقه ای می آموزیم که چگونه متغییرهای حاکم را تغییر داده، وضعیت را متحول سازیم.
به عبارتی در یادگیری تک حلقه ای به دنبال ثبات هستیم ولی در یادگیری دو حلقه ای به دنبال تحول هستیم قبل از اینکه مجبور به سازش با تغییرات پیش رو شویم.
به نظر کریس آرجریس به حال بسیاری از سازمانها در مقابل استفاده از یادگیری دو حلقه ای مقاومت می کنند که دلایل مختلفی دارد از جمله: مقاومت در مقابل تغییر، ترس از شکست، تاکید بیش از اندازه بر کنترل.