“بهترین دانش پژوه کسی است که حرف استاد خود را به طور کامل باور نمی کند.“
“ما نباید فقط به این دلیل که مفهوم مطلبی را نمی پسندیم، آن را انکار کنیم.“ جیم کالینز
جیم کالینز به همراه تیم تحقیقاتی خود تصمیم گرفتند یک طرحی پژوهشی ۶ ساله را اجرا کنند و درباره تطور تاریخی مجموعه ای از شرکت های آرمانی به کاووش بپردازند و وجوه افتراق آنها را با مجموعه ای منتخب از شرکت های مورد مقایسه پیدا کنند.
خط ورزش:
۱۲ افسانه نادرست:
۱۲ افسانه که طی این تحقیق از درجه اعتبار افتادند و اصالت خود را از دست دادند عبارتند از: (به عبارت ساده تر جملات زیر نادرست هستند)
- لازمه راه اندازی شرکت های بزرگ؛ داشتن ایده های بزرگ است.
- لازمه شرکت های آرمانی؛ رهبرانی کبیر، باجذبه و آرمانگرا است.
- اولین و مهمترین هدف شرکتهای موفق؛ سودآوری است.
- شرکتهای آرمانی، همگی یک مجموعه مشترک از ارزش های محوری صحیح دارند.
- تنها چیزی که ثابت است تغییر است.
- شرکت های معتبر و سودآور، بی خطر حرکت می کنند.
- شرکت آرمانی برای کار کردن جایی است بی نظیر، بی نظیر برای همه.
- پیشرفت شرکت های موفق مرهون برنامه ریزی های راهبردی پیچیده و بی نظیر است.
- برای ایجاد دگرگونی های بنیادی، شرکتها باید مدیرعامل خود را از بیرون انتخاب و استخدام کنند.
- فکر و ذکر شرکتهای موفق؛ غلبه بر رقبا است.
- نمی شود هم خدا را خواست هم خرما را.
- آرمانی شدن شرکتها، اساساً مرهون بیانیه آرمان انتخابی آنهاست.
ویژگیهای شرکت های آرمانی:
-
ساعت سازی، نه ساعت گویی:
داشتن فکر بکر، یا داشتن جذبه رهبری، چیزی در حد “گفتن وقت“ است. اما ساختن شرکتی که تا مدتها پس از رفتن آدمها (یعنی رفتن فرد رهبر) بتواند انواع کالا را تولید کند و در کار خود موفق باشد، مثل “ساختن ساعت“ است. سازندگان شرکتهای آرمانی به ساختن ساعت گرایش داشتند، نه گفتن وقت. این افراد به جای آنکه در فکر کسب خصلت های فردی مورد نیاز مدیریت آرمانی باشند، با رویکردی معمارانه، در فکر ایجاد خصلت های شرکتهای آرمانی در سازمانها هستند. دستاورد اصلی آنها، کاربری فکر بکر در دنیای عمل، یا نشان دادن شخصیت فرمند خود، یا ارضای خودخواهی خود، یا گردآوری ثروت شخصی؛ نبوده است. بزرگترین دستاورد آنها “اصل و خود شرکت“ و “فلسفه وجودی شرکت“ است.
در انتظار فکر بکر نشستن، فکری عبث است. فکر بکر ساختن خود شرکت است. بخت و اقبال در گرو پشتکار و استقامت است. این تحقیق معتبر آشکار ساخت سازندگان شرکت های آرمانی بسیار سمج و مقاوم بودند. سبک رهبری فرمندانه (کاریزماتیک یا پرجذبه) و نام و آوازه از لوازم کار محسوب نمی شود. استفاده از سبک رهبری فرمندانه تا حدودی با بنای شرکتهای آرمانی رابطه عکس دارد.
-
هم این هم آن.
شرکت آرمانی بجای اسارت در چنگال “یا“ به سوی “و“ می رود. “و“ یعنی رعایت هر دو سر پیوستار به طور همزمان. همانند شکلی که در ادامه می آید در شرکتهای آرمانی با شماری از این به ظاهر متناقض ها برمی خورید:
شرکت های آرمانی می خواهند در کوتاه مدت و بلند مدت، خوب کار کنند. هر دو را در حداکثر آن می خواهند.
-
آنچه از سود مهمتر است:
تقریباً در تمامی شرکت های آرمانی، نه تنها جهان بینی در عالم حر ف وجود داشته بلکه به صورت یک عامل زنده و جهت دهنده شرکتهای آرمانی، عمل کرده است. برخلاف آموزه های دانشکده های مدیریت و بازرگانی؛ بیشنه کردن ثروت سهامداران یا بیشینه کردن سود، عامل اصلی پیش برنده و یا هدف اصلی شرکتهای آرمانی نیست. شرکت های آرمانی دنبال سود هستند ولی دنبال مفاهیم آرمان گرایانه تر نیز هستند. بیشینه کردن سود، در شرکتهای آرمانی عنصر غالب نیست. شرکتهای آرمانی هر دو جنبه را دارند. سودآوری، شرط لازم برای بقاء و ابزار رسیدن به هدفهای والاتر است. اما در بسیاری از شرکتهای آرمانی، هدفهای غایی محسوب نمی شوند. سود مانند اکسیژن، غذا و خون در موجود زنده، اصل زندگانی نیست اما بدون آنها، زندگانی نیست. شرکت های آرمانی، به طور کلی، در اصول فکری تعصب نشان داده و پافشاری می کنند و می کوشند آن اصول، راهنمای کارشان باشد. یکی از مراحل آرمانی شدن هر شرکتی؛ تبیین جهان بینی است.
در شرکتهای آرمانی، اصول ارزشی هرگز برخواسته از توجیه خارجی یا عقلایی نبوده است. این اصول هیچگاه تابع هوی و هوس و مد روز نبوده و هیچگاه بر اثر تحولات محیطی منسوخ و مهجور نمی شوند. وظیفه اصلی هدف غایی؛ راهنمایی و الهام است و نه لزوماً ایجاد تمایز.
-
حفظ جهان بینی / مداومت در پیشرفت
جهان بینی شرکتهای آرمانی عنصری اساسی محسوب می شود، اما با وجود اهمیتی که دارد، عامل آرمانی کردن شرکتها نیست و نمی تواند باشد. شرکتهای آرمانی ضمن دقت در حفظ جهان بینی و پایبندی به آنها، باید نمودها و تجلیات این اصول را در معرض دگرگونی و تکامل قرار دهند. باید توجه داشت که جهان بینی را با فرهنگ، راهبرد، شگردها، عملیات، سیاستها، و رویه های غیر اصلی دیگر خلط نشود. به مرور زمان، هنجارهای فرهنگی باید تغییر کند، راهبردها باید عوض شود، خطوط تولید باید متحول شوند. هدفها باید دگرگون شوند، شایستگی و صلاحیتها باید متحول شوند، خط مشی اداری باید تغییر کند، ساختار سازمان باید عوض شود، و نظام حقوق و دستمزد باید متحول شود. اما اگر قرار باشد شرکت به درجه آرمانی برسد، یگانه چیزی که نباید تغییری دهد: جهان بینی آن است. جهان بینی شرکتهای آرمانی وقتی با شوق و انگیزه پیشرفت جفت شود، سبب میدان دادن به تغییر و تحول و حرکت مستمر به جلو و تغییر همه اموری می شوند که جنبه ثابت ندارند (جزء جهان بینی شرکت نیستند). تعامل ببین جهان بینی و پیشرفت یکی از مهمترین یافته های این تحقیق بوده است. جهان بینی شرکتهای آرمانی ملموس، عینی، خاص و تغییر ناپذیر است. نیات، همه خوب و مقبول اند اما ترجمه و تبدیل این نیات به واقعیت ملموس خارجی، سبب تمایز شرکتهای آرمانی از نوچه ها و مقلدان می گردد. بارها دیده ایم که شرکتها، آرمانهای بلند و نیات عالی دارند اما نمی توانند این آرمانها و نیات را از ذهنیت به واقعیت تبدیل کنند. حتی گاه وضع از این هم بدتر است یعنی در برخی شرکتهای غیر آرمانی حتی ویژگیهای سازمانی، راهبردها، و شگردها با نیات و آرمان شرکت سازگار و هم آوا نیست و بنابراین بدگمانی و آشفتگی پدید می آید. سازندگان شرکتهای آرمانی در پی ایجاد موازنه و هم آوایی بین اجزاء سازمان هستند: بین راهبردها، شگردها، نظامهای سازمانی، ساختار، نظام انگیزشی، طراحی و تعریف مشاغل، و خلاصه تمام اجزاء. جیم کالینز می گوید اگر بخواهم عصاره ۶ سال تحقق را خیلی خلاصه ارائه کنم شکلی که در ادامه آمده است یافته های ۶ سال تحقق؛ در مورد شرکت های آرمانی؛ به طور خلاصه است:
- هدف های بلند پروازانه: دلبستگی به هدفها و برنامه های بلند پروازانه و گاه خطرناک، و چالش با آنها، راهی است که شرکت های آرمانی طی می کنند (محرک پیشرفت).
هدف بلند پروازانه همه افراد را در بر می گیرد و به کار وا می دارد. به علاوه قابل لمس، نیرو بخش، و کاملاً متمرکز بر یک موضوع خاص است. هدف بلند پروازانه هدفی است که با کمترین توضیح، به آسانی از طرف کارکنان درک می شود. هدف بلندپروازانه حتماً باید با جهان بینی هماهنگ و همسو باشد. هدف بلندپروازانه، روشن، گیرا و مساعد برای انگیزش پیشرفت است. انتخاب هدف های بلند پروازانه جسارت می خواهد زیرا شرکت را در وضعیتی قرار می دهد که با عقل و دور اندیشی منافات دارد، اما نیرویی که سبب پیشرفت می شود نهیب می زند که ما قادر به رسیدن به این هدفها هستیم. این هدفها، هدف عادی نیستند؛ بلندپروازانه و جسورانه اند. هدف جسورانه تا زمانی پیش برنده است که به دست نیامده باشد. هدفهای بلند پروازانه در نظر بیرونیها، جسورانه تر جلوه می کند تا در نظر درونیها. شرکت های آرمانی، این بلند پروازی ها را در حد تشبه به خدایان نمی دانند. از نظر آنها مساله بسیار ساده است. آنها معتقدند از پس هر کاری که اراده کنند بر می آیند. گاه باید به کمک ایمان و اعتقاد، بعضی از کارهای استدلال ناپذیر را عملی کرد. هدف بلندپروازانه زیر چتر امنیت و آسایش جا نمی گیرد و باید به قدری شجاعانه و جسورانه باشد که اگر پیش از رسیدن به هدف؛ رهبر سازمان تغییر کرد؛ انگیزه پیشروی سازمان به قوت خود باقی بماند. البته شرکتهای آرمانی هرگز کورکورانه هدفهای جسورانه را برنمی گزینند، بلکه دنبال هدفهایی می روند که با جهان بینی آنها هماهنگ باشد و آن را تقویت کند.
- فرهنگ های شبه دینی: یعنی فراهم ساختن محیطی دلپذیر برای کسانی که به جهان بینی شرکت معتقدند، کسانیکه به این اصول پایبند نیستند چون ویروس به دور افکنده می شوند (حفظ اصول).
آرمانی بودن به معنای آرام نبودن ولی نظم داشتن است. از آنجا که شرکت های آرمانی، به خوبی خودشان را می شناسند و می دانند چه کاره هستند و دنبال چه هدفی می روند، جای چندانی برای آدمهایی که به معیارهای آنها بی علاقه یا با آن معیارها در تضاد باشند، ندارند. پیوستن به این شرکتها، عضویت در گروههای اجتماعی کاملاً بسته را در ذهن تداعی می کند، بنابراین اگر کسی با شرایط آن گروهها سازگار نیست نباید وارد آنها شود. به کمک راههای درست باید سازمانی ایجاد کرد که دنبال شخصیت محوری نباشد، و از اصول و جهان بینی آن مشتاقانه پاسداری شود. شرکتهای آرمانی با تمهید ساز و کارهای مملوس، به تقویت این حالت کمک می کنند. در این شرکتها، توجیه و تلقین افراد، ایجاد سازگاری و تجانس، و ایجاد حس تعلق به موجودیتی خاص به کمک ساز و کارهایی صورت می گیرد. در شرکتهای آرمانی، آزادی عمل به مراتب بیشتر از شرکت های طرف مقایسه است. سخت گیری در مورد جهان بینی سبب حفظ آن می شود و آزادی عمل سبب انگیزه آفرینی برای پیشرفت می شود.
شرکتهایی که به فکر ایجاد محیطی توانمند شده و غیر متمرکز هستند، باید قبل از هر چیز به جهان بینی خود متکی باشند و افراد را برگزینند، آموزش دهند، و افراد ناجور را از خود برانند و به کسانیکه باقی می مانند مسئولیت های بزرگ بسپارند به طوری که خود را عضو سازمانی ممتاز و شایسته بدانند.
- انتخاب بجا و مناسب:عمل گرایی و میل به تجربه (غالباً غیر ارادی و هدایت نشده) که سبب پدید آمدن مسیرهای جدید و نامنتظره برای پیشرفت می شود . برای شرکتهای آرمانی فرصتی فرآهم می کند تا از اصل تکامل زیستی انواع، تقلید کنند (محرک پیشرفت).
در بررسی شرکتهای آرمانی یک نکته خیلی مهم هویدا است: بهترین دستاوردهای شرکت های آرمانی در اثر برنامه ریزی استراتژیک تفضیلی به دست نیامده است، بلکه عمدتاً حاصل تجربه، سعی و خطا، استفاده به موقع از فرصت، و حوادث بوده است. پیشرفت شرکتهای آرمانی هم به صورت پیشرفت تکاملی و هم به صورت پیشرفت ناشی از هدفهای بلند پروازانه بوده است. پیشرفت تکاملی و پیشرفت ناشی از هدفهای بلند پروازانه دو تفاوت عمده دارند: پیشروی هدفهای بلندپروازانه روشن و بدون ابهام است، اما پیشرفت تکاملی با ابهام ملازمه دارد. تفاوت دیگر این است که پیشرفت ناشی از هدفهای بلندپروازانه نیاز به پرش های منطقی دارد اما پیشرفت های تکاملی گام به گام و تدریجی و غالباً به صورت بهره برداری از فرصت های پیش بینی نشده است. ۵ نکته در مورد پیشرفت تکاملی شرکت های آرمانی به قرار زیر هستند:
- آزمایش کن، معطل نکن!
- پذیرش اشتباه
- گامها باید کوچک باشند
- به کارکنان به قدر نیاز آزادی عمل بدهید
- اهمیت ساز و کارها: باید همه چیز در سر جای خودش باشد و این مجموعه طوری هدایت شود که سبب تحکیم و تقویت رفتارهای تکاملی شود.
-
مدیریت درون زا:
بحث درباره نیروهای شاغل در شرکت و رساندن آنها به رده های ارشد مدیریت به شرط آن که جهان بینی شرکت با وجود آنها عجین شده باشد (حفظ اصول).
برای حفظ اصول، مدیران داخلی را پرورش دهید. شرکتهای آرمانی در مقایسه با شرکتهای رقیب، به مراتب بیشتر به پرورش مدیران مستعد داخلی می پردازند. این اقدام در واقع گامی است به سوی حفظ اصول.
بر اساس تحقیق؛ ثابت شده است شرکتهای آرمانی برای دست یافتن به تحول و افکار نو به هیچ وجه ناگزیر از استخدام مدیر از خارج نیستند. با استخدام مدیر از خارج، امکان آرمانی شدن شرکتها بسیار دور از ذهن است. نکته بسیار مهم دیگر این است که هیچگونه ناسازگاری بین اجرای برنامه های مدیریت درون زا و ایجاد تحولات چشمگیر وجود ندارد. برای آنکه انتقال قدرت از نسلی به نسل دیگر به آرامی و بدون دست انداز انجام شود، باید در سازمان خود برنامه ای بلند مدت برای پرورش مدیر و جایگزین داشته باشید.
-
تن ندادن به وضع موجود:
بحث درباره فرآیند بی توقف و همیشگی خود سازی با این هدف که بهتر و بهتر شویم و این راه را همواره ادامه دهیم (محرک پیشرفت).
پیشرفت، حد و مرز ندارد. در شرکتهای آرمانی خط پایان وجود ندارد، هیچ گاه نمی گویند “کار تمام شد”. شرکت های آرمانی فوق العاده از خود متوقع اند که این باعث نظم شدید، سخت کوشی، و انزجار شدید از خودخواهی و خود رضایتی می شود. در نتیجه محیط شرکتهای آرمانی به هیچ وجه دنج و آرام نیست: آسودگی هدف شرکتهای آرمانی نیست. شرکتهای آرمانی در تمهید سازوکاری نیرومند هستند که ناخشنودی آفرین باشد – ضد خوش خیالی باشد – و قبل از اینکه محیط بیرونی برای بهسازی فشار وارد کند، انگیزه لازم برای این کار را ایجاد کنند. رضایت خاطر سبب خوش خیالی و غفلت می شود که سرانجامی جز زوال ندارد. بنابراین مساله مهم این است که پس از هر موفقیت و کسب مقام پیشتازی در یک حوزه، چگونه از خوش خیالی پرهیز شود و چگونه انظباط، ذاتی سازمان شود. حجم سرمایه گذاری های بلندمدت در شرکتهای آرمانی بیشتر است. شرکتهای آرمانی به طور مرتب در خرید داراییهای جدید، کارخانه ها و تجهیزات سرمایه گذاریهای کلان می کنند. همچنین میزان سرمایه گذاری شرکت های آرمانی در سرمایه انسانی نیز بسیار زیاد است بخصوص سرمایه گذاری در جذب، آموزش، و اجرای برنامه های توسعه مهارتهای حرفه ای نیروی انسانی. سرمایه گذاریهای شرکتهای آرمانی در دانش فنی، فن آوریهای جدید، شیوه نوین مدیریت، و رویه های جدید صنعت، به مراتب بیشتر و جدی تر و زودتر از شرکتهای دیگر است. در سال ۱۹۵۶ شرکت جنرال الکتریک دو جلد کتاب در زمینه مدیریت حرفه ای چاپ و بین مدیران خود توزیع کرده است. این کتابها حاوی ۳۶ مقاله در باب مهمترین آراء مدیریت است با نیت اشاعه افکار جدید بین مدیران توزیع شده است. اصل “خود اصلاحی“ یکی از تفاوتهای بارز شرکت های آرمانی و شرکتهای دیگر است.
آرمانی شدن شرکتها بسیار ساده است: تلاش مجدانه، خود اصلاحی و آینده سازی.
خمیرمایه و جوهره شرکت های آرمانی، حاصل عجین شدن جهان بینی و پویایی منحصر به فرد آنها در قالب هدفها، راهبردها، شگردها، سیاست ها، فرآیندها، سنن فرهنگی، رفتارهای مدیران، طراحی و آرایش ساختمانها، نظام پرداخت، حسابداری، طراحی مشاغل، و خلاصه هر آنچه شرکت انجام می دهد است.
شرکتهای آرمانی دائماً به دنبال جذب نخبگان دانشگاهی هستند. شرکتهای آرمانی بر اساس جیب خود کار می کنند نه بر اساس اعتبار و وام، و اگرچه از نظر کارشناسان مالی این کار عاقلانه نیست اما به نظر مدیران شرکت وام و اعتبار مثل موریانه ریشه کارآفرینی و خلاقیت را می جوَد. شرکتهای آرمانی به تزریق سرمایه خارجی اعتقاد ندارند زیرا آنرا سبب رشد سریع شرکت و در نتیجه فدا شدن اصول ارزشی آن می دانند.
جیم کالینز بر اساس این تحقیق رهنمودهایی برای مدیران عامل، مدیران و کارآفرینان دارد:
- توجه به هدف کلان
- توجه به جزئیات
- رفتار باید قاعده مند باشد
- پافشاری به اصول
- مبارزه با ناهماهنگی ها
- رعایت مقتضیات کلی و ابداع شیوه های نو
شرکتهای آرمانی لزوماً باهوش تر، فرمندتر، خلاق تر، متفکرتر، و مستعدتر (در پذیرش افکار نو) نیستند و کارهایی که می کنند در حیطه توانایی همه مدیران و کارآفرینان در سراسر جهان است. کشش و گرایش سازندگان شرکتهای آرمانی در کسب و کار، به طرف سادگی است. اما ساده مترادف با آسان نیست.
منتظر معجزه و جادو نمانید. قرار نیست شهسواری از قله فرود آید و سازمان شما را بلند کند، آرمانی شدن شرکتها راز و رمزی عجیب و غیرعادی ندارد که از پس آن برنیائید.